對抗職場「寧靜辭職」潮流!企業管理層如何提升員工活力及專注度
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對抗職場「寧靜辭職」潮流!企業管理層如何提升員工活力及專注度

近期傳遍美國網絡的職場熱門字「Quiet Quitting」(寧靜辭職), 不少人將之形容為「美式躺平」,亦有人認為這只不過是將「工作與生活平衡」付諸實行。 不論大家對「寧靜辭職」是褒是貶,這種新工作意識形態,其實並非真正遞信辭職,而是員工每天完成基本份內事後, 便不會做多,亦絕不OT。假如你的工作團隊正出現此狀況,身為管理層到底可以怎麼辦?

「寧靜辭職」新趨勢

「寧靜辭職」新趨勢

較早前一則上載到 TikTok 的影片,令「寧靜辭職」 引來網友熱烈迴響,觀看人數瞬間已超過 350 萬人,觸動熱潮的其中一個點,是發佈視頻者認為工作只是人 生的一部分,所以犯不着無間斷地加班工作、超額付出努力來爭取上位籌碼,那一套「You are not quitting your job, you are quitting your idea of going above and beyond.」(你不是辭職,而是放棄超越自我念頭) 的上班哲學,不僅令「Quiet Quitting」一詞在網絡世界爆紅, 並開始成為職場新趨勢。

 

老闆,我不想努力了!

老闆,我不想努力了!

打工仔每天在法定時間將職責範圍內的事做好,便不再多做、不加班,也不拚命爭上位,寧願有更多「me time」,平衡生活。 有市場研究及諮詢服務機構公佈的研究指出,「寧靜辭職」在全球各地職場不斷發酵,對生產力正構成一定程度影響。以美國為例,員工「我不想努力了」的心態,令原已放緩的勞動生產力再下調接近 2.5 %,跌幅創下 74 年來新高。 有學者因而擔心這種「躺平」的「寧靜辭職」,會令經濟帶來更大隱憂;但亦有心理學家認為,員工要有合理的休息時間,下班後與工作劃清界線,才可避免職業倦怠 (burnout),減少爆煲危機。

維持 3 大指數穩定性

維持 3 大指數穩定性

既然「寧靜辭職」的影響有正有負,企業該如何取其平衡,讓員工能保持工作與生活平衡之餘,又不會拖垮生產力及業績,達致雙贏局面?企管策略專家認為: 成也「VAD」,敗也「VAD」。「VAD」所指的,並不是甚麼高端的語音活動檢測 (Voice Activity Detection),而是提升員工投入工作的 3 大要素:vigor (活力)、absorption (專注)、dedication (貢獻)。 從正向心理學 (Positive Psychology) 分析,企業在培養及發展人才時,如果能誘發他們的 eudaimonia (美好生 活感),將可大大改善工作投入程度,抵消「寧靜辭職」 的負面影響,對企業及員工也具正面意義。如要令團隊的投入度保持在高水平,專家表示,管理人就必須維護 「VAD」指數的穩定性。

1. 活力 (vigor) 指數:

1. 活力 (vigor) 指數:

在職場中,「活力」的定義是指對工作有幹勁、處事靈活性高、即使遇上困難,也願意努力解難,不隨便 放棄和退縮。 想員工經常都充滿這份活力,多間諮詢及策略顧問 龍頭公司,包括 Boston Consulting Group (BCG) 及 Bain & Company 一致認為,為團隊打造一個快樂工作環境, 相當要緊。快樂的環境除了實體空間要適宜工作,令人 感到舒適,「軟環境」亦非常重要,當中包括對員工要 尊重,讓他們感覺到自己是公司的「一分子」,而不是「一隻棋子」;另外,即使隊員之間存在競爭,也是公平及良性之競賽,大家可以從中互相學習,並與成長感連接在一起,這樣才可推動員工自發地為工作付出努 力,不會將「寧靜辭職」推向極致,每天帶着「做又三十六,唔做又三十六」的態度去上班。

2. 全神貫注 (absorption) 指數:

2. 全神貫注 (absorption) 指數:

要令團隊專注工作,甚至忘我地投入其中,交付給員工的工作量,必須合理,並應協助他們「數碼排毒」 (digital detox),在適當時候拋下所有電腦、手機等行動 裝置,徹底享受工餘時間。 至於另一與投入度攸關、卻容易被企業忽略的關鍵,是公司到底有沒有為員工提供足夠及必要的新科技資源?當世界已進入雲端科技年代,如企業管理層仍不願意淘汰過時的軟硬件配備,不能為團隊,尤其被形容 為「數碼原生族群」(digital native) 的Z世代帶來高質素員工體驗(employee experience),恐怕不單止難以避免職員集體「寧靜辭職」,甚至有機會引致真正辭呈。

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3. 貢獻 (dedication) 指數:

3. 貢獻 (dedication) 指數:

根據 20 世紀心理學大師 Abraham Maslow 提出的「人類需求金字塔」理論 (Maslow's Hierarchy Of Needs),一個人的最高層次心靈滿足感是來自「實現自 我」,亦即能夠發揮潛能,一展抱負。套用到職場管理層面,企業如想激勵員工持續作出貢獻,不只是按本子辦事「躺平」,更要用實際行動, 例如公開表揚來認同他們的表現。研究發現,感覺到備 受上司認同、獲得讚賞的員工,其工作參與度會較其他員工高出 67 %,辦事效率也可提升逾 15 %。 不過,論功「讚」賞也有黃金時間,國際知名行為經濟學家 Dan Ariely 提示,如在太早階段對員工表現擊節讚賞,會讓人覺得虛偽,不夠真誠;但如工作完成了好一段時間,例如超過 1 個月才對相關同事予以表揚, 同樣會令人感到沒有誠意,讚賞與否已毫無意義。故此,想員工對公司作出貢獻、不躺平,應拿捏好讚賞的時機。.

Photo courtesy of GETTY IMAGES; design by Yann
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