對抗職場「寧靜辭職」潮流！企業管理層如何提升員工活力及專注度

較早前一則上載到 TikTok 的影片，令「寧靜辭職」 引來網友熱烈迴響，觀看人數瞬間已超過 350 萬人，觸動熱潮的其中一個點，是發佈視頻者認為工作只是人 生的一部分，所以犯不着無間斷地加班工作、超額付出努力來爭取上位籌碼，那一套「You are not quitting your job, you are quitting your idea of going above and beyond.」(你不是辭職，而是放棄超越自我念頭) 的上班哲學，不僅令「Quiet Quitting」一詞在網絡世界爆紅， 並開始成為職場新趨勢。

打工仔每天在法定時間將職責範圍內的事做好，便不再多做、不加班，也不拚命爭上位，寧願有更多「me time」，平衡生活。 有市場研究及諮詢服務機構公佈的研究指出，「寧靜辭職」在全球各地職場不斷發酵，對生產力正構成一定程度影響。以美國為例，員工「我不想努力了」的心態，令原已放緩的勞動生產力再下調接近 2.5 %，跌幅創下 74 年來新高。 有學者因而擔心這種「躺平」的「寧靜辭職」，會令經濟帶來更大隱憂；但亦有心理學家認為，員工要有合理的休息時間，下班後與工作劃清界線，才可避免職業倦怠 (burnout)，減少爆煲危機。

既然「寧靜辭職」的影響有正有負，企業該如何取其平衡，讓員工能保持工作與生活平衡之餘，又不會拖垮生產力及業績，達致雙贏局面？企管策略專家認為： 成也「VAD」，敗也「VAD」。「VAD」所指的，並不是甚麼高端的語音活動檢測 (Voice Activity Detection)，而是提升員工投入工作的 3 大要素：vigor (活力)、absorption (專注)、dedication (貢獻)。 從正向心理學 (Positive Psychology) 分析，企業在培養及發展人才時，如果能誘發他們的 eudaimonia (美好生 活感)，將可大大改善工作投入程度，抵消「寧靜辭職」 的負面影響，對企業及員工也具正面意義。如要令團隊的投入度保持在高水平，專家表示，管理人就必須維護 「VAD」指數的穩定性。

在職場中，「活力」的定義是指對工作有幹勁、處事靈活性高、即使遇上困難，也願意努力解難，不隨便 放棄和退縮。 想員工經常都充滿這份活力，多間諮詢及策略顧問 龍頭公司，包括 Boston Consulting Group (BCG) 及 Bain & Company 一致認為，為團隊打造一個快樂工作環境， 相當要緊。快樂的環境除了實體空間要適宜工作，令人 感到舒適，「軟環境」亦非常重要，當中包括對員工要 尊重，讓他們感覺到自己是公司的「一分子」，而不是「一隻棋子」；另外，即使隊員之間存在競爭，也是公平及良性之競賽，大家可以從中互相學習，並與成長感連接在一起，這樣才可推動員工自發地為工作付出努 力，不會將「寧靜辭職」推向極致，每天帶着「做又三十六，唔做又三十六」的態度去上班。

要令團隊專注工作，甚至忘我地投入其中，交付給員工的工作量，必須合理，並應協助他們「數碼排毒」 (digital detox)，在適當時候拋下所有電腦、手機等行動 裝置，徹底享受工餘時間。 至於另一與投入度攸關、卻容易被企業忽略的關鍵，是公司到底有沒有為員工提供足夠及必要的新科技資源？當世界已進入雲端科技年代，如企業管理層仍不願意淘汰過時的軟硬件配備，不能為團隊，尤其被形容 為「數碼原生族群」(digital native) 的Z世代帶來高質素員工體驗(employee experience)，恐怕不單止難以避免職員集體「寧靜辭職」，甚至有機會引致真正辭呈。

根據 20 世紀心理學大師 Abraham Maslow 提出的「人類需求金字塔」理論 (Maslow's Hierarchy Of Needs)，一個人的最高層次心靈滿足感是來自「實現自 我」，亦即能夠發揮潛能，一展抱負。套用到職場管理層面，企業如想激勵員工持續作出貢獻，不只是按本子辦事「躺平」，更要用實際行動， 例如公開表揚來認同他們的表現。研究發現，感覺到備 受上司認同、獲得讚賞的員工，其工作參與度會較其他員工高出 67 %，辦事效率也可提升逾 15 %。 不過，論功「讚」賞也有黃金時間，國際知名行為經濟學家 Dan Ariely 提示，如在太早階段對員工表現擊節讚賞，會讓人覺得虛偽，不夠真誠；但如工作完成了好一段時間，例如超過 1 個月才對相關同事予以表揚， 同樣會令人感到沒有誠意，讚賞與否已毫無意義。故此，想員工對公司作出貢獻、不躺平，應拿捏好讚賞的時機。.