年終表現評核 3 大重點 協助員工及公司共同成長

根據員工年度 KPI、OKR 及其他工作表現作出評價（Evaluation），只是評核表其中一個章節，策略顧問公司 OC&C 表示，主管應善用這場績效對話創造更深入的溝通機會，了解團隊所需，並且針對其未來發展，提供輔導（Coaching）及適當支援。換言之，在績效評估的過程中，主管需要兼備評判及導師兩種角色。

身為評判時，主管應對積極作出貢獻的員工予以認同及讚賞，對表現遜色的員工則勸勉改善，提供協助。此舉雖然是老生常談，卻有其必要，因這樣才可令員工知道自己有哪些長處值得持之以恆，哪些表現有待改善，甚至需要盡快糾正，讓員工才有明確方向可循，不會與企業的期望愈走愈遠。檢討過後，進入輔導環節，為團隊及同事規劃來年發展目標時，若想令對話更有建設性，切勿泛泛而談，可將談話內容設定在「Will-Can-Must」框架之內：「Will」即員工想做的事，例如工作夢想、短期及長期工作目標等；「Can」指員工達成目標的能力，包括個人能力、擁有的資源、以及外來客觀條件；「Must」則為員工必須完成的日常工作。

在這框架下，上司下屬如能透過坦誠溝通，得出具體行動方案，可令新一年有明確的工作標竿。與此同時，有素質的雙向溝通有助提升員工滿意度，因良好溝通及反饋機制所產生的共同創造（Co-Creation）效應，會令員工感到公司和職員不是線性、靜態的權責關係，而是有來有往、動態的協作關係，繼而提升員工的工作投入度及幸福感，形成有效的「員工敬業文化」（Employee Engagement），續效自然相應提高。

藉着評核表加強雙向溝通的另一途徑，是給予團隊向上評價（Upward Appraisal）機會，表達對公司、主管的意見，創造更好的工作環境及管理機制。企管專家表示，員工向上評估時，不需要很正規地填寫表格，主管只要透過開放式的提問，鼓勵員工盡量發言，並採取從善如流的態度，用心聆聽各人回饋，便可收集到具建設性的建議。

向上評價的成效高低，通常取決於主管是否有海納百川的開放思維，客觀聽取員工不同意見。向員工提問時，問題不用多，問得精警才最重要，以科技巨擘 Google 為例，只會集中以下兩類開放式問題，收集團隊意見——「你建議經理繼續做甚麼，協助你順利完成工作？」及「你希望經理作出哪些改變？」。蓋洛普（Gallup）調查指出，當員工發現管理層也會接受下屬評估時，能夠大大提升工作士氣，團隊與公司的協同合作亦因而變得更緊密，有利於推動績效。

主管的重任之一，是替公司利益把關，正因如此，評估員工績效時，更應站在對方的角度看事情，別將評核表變為「監控」員工表現的工具。換言之，善用績效評估協助團隊制定正面的發展策略，才可創造令公司進步的強大力量。

哈佛商學院教授在《The Progress Principle: Using Small Wins to Ignite Joy, Engagement, and Creativity at Work》一書提到，企業之所以能脫穎而出，皆因員工經常帶着正向情緒上班，而後將之轉化為工作動力。這種「進步定律」（The Progress Principle）的源頭，在於公司重視員工的「個人進步」多於「公司進步」。當大家工作得快樂，最終必然是僱傭雙方達致共贏。