如何分辨 AI CV? 人工智能生成履歷，企業如何識別求職者的真材實料？

近期有不少調查發現，由 AI 代勞寫履歷漸成常態，美國招聘公司 Career Group Companies 較早前發佈的報告指出，65% 受訪求職者在應徵過程中曾使用 AI 工具，包括撰寫高度配合招聘方期望的履歷、求職信，以至模擬面試等。人力資源顧問預期，面向 AI 寫履歷的時代，企業篩選人才時，標準會定得更加嚴謹，為了辨識應徵者是否有真材實料並勝任職務，面試這一關將更為重要。

如是者，負責把關的管理者必須有深厚的面試、提問功力，才可甄別出真正有價值及潛力的人才。在面試環節，企業如想深入了解，求職者有沒有誇大其詞，能力與履歷內容是否脗合？多家國際人力資源公司建議，可借助以下 3 大識別人才方法找出端倪。

當 AI 模型訓練日益精進，傳統的一問一答面試題型，已未必能準確測試到應徵者的真才實學，因現時透過 AI 協力，求職者要事前預備得體、面試官「啱聽」的答案並不太難。想有效地辨認人才，人資專家指最好與面試者進行臨場「討論」，引導對方提出見解，而非僅是「回答問題」。

如要展開「討論」,「個案面試」(Case Interview) 是專家極力推薦的方法之一。透過了解個案的關鍵問題，譬如：「A 公司要在兩年內提升營業收益 40%，有甚麼建議可幫到 A 公司？」面試者需要即場組織問題架構，構思解難藍圖，並且根據面試官提供的資料，一起討論及分析驗證，最後由應徵者總結解決方案。

進行「個案面試」時，專家叮囑企業管理者，焦點並不在於面試者能否找出標準答案，而是從中觀察對方的分析力、組織能力、批判性思考，以及溝通技巧等。由於這些個人實力及臨場反應是不可能事先背誦好，然後帶入面試場，所以即使有 AI 優化履歷及自我介紹開場白，現場接受「個案面試」測試時，反饋是無法 copy & paste 的。

另一種驗證候選人實力的途徑，是透過「行為事件面試法」(Behavioral Event Interview, BEI)。專家稱，這種以客觀事實、過往經驗為依歸的甄別形式，之所以能助企業了解求職者的個人特質、工作及處事真章，原因是就算求職信、CV 所述的經歷，經由 AI 美化過，但執行任務時的細節，卻難以無中生有。只要面試官有好的提問技巧，便可達致評估目的。

至於箇中技巧，主要是以「回顧」為重心，盡量抽絲剝繭，印證應徵者是否言過其實，考官在提問時，應將重心放在對方的「史實」，讓他們詳述面對工作挑戰時，採取過甚麼行動，最終成果如何？比方說，招募的是社交媒體營銷職位，問題可圍繞：「怎樣協助公司提升在 Social Media 的影響力？請舉實例？」「期間遇過甚麼阻力？怎樣解決？」「當時受眾的反應如何？有沒有具體數據可以分享？」總之盡量從面試者的具體「做法」着手，並且抽絲剝繭去發問，善用「除此之外呢？」這類跟進式問題。

假如對方在交代細節上含糊其辭，則可能有濫竽充數之嫌，考官宜仔細聽其言，觀其行。另外，想確認面試者有否誇大一己能力，考官可重複提問關鍵性的問題，以測試對方有沒有前言不對後語。

人資專家發現，當求職者愈來愈懂得與 AI 聯手包裝自己，招聘者在選才時，可善用人際網絡減少配對有誤，具體做法如透過內部推薦 (Job Referral Program)，鼓勵公司員工向 HR 推薦合適人選填補職缺。這制度不僅能提升招聘效率，並可降低招錯人的風險，因候選人的能力和背景已由舉薦人篩選過有一定保證。

另外，亦可透過資歷查核 (Reference Check)，直接向求職者的前任僱主查詢其工作表現、職業操守等，以便更精確地了解，對方有否隱瞞或誇大履歷，以及評估其工作能力和性格，是否與職位和公司文化契合。