以「組織韌性」提升競爭力 彈性應對職場轉變

根據英國標準協會（British Standards Institution, BS）制定的 BS 65000 標準，「組織韌性」是指：「組織能對日益增多的變化、突發性衝擊，作出預防、準備、應對，以達致適者生存，繼續向前發展。（The ability of an organization to anticipate, prepare for, respond and adapt to incremental change and sudden disruptions in order to survive and prosper.）」企業如要抓緊上述標準，不少人力資源管理諮詢專家以及工業與組織心理學的研究一致認為，以下 4 大關鍵，對於加強組織韌性，將能產生決定性作用。

工業與組織心理學學者指出，組織本身雖不是生物體，但組成這個機構的「人」，卻可透過其行為，改變組織的韌性。因此，企業應在「以人為本」的文化基礎上，設法讓員工掌握怎樣與變數同行，才可於面臨大環境衝擊時有充足的應變能力，轉危為機。如要將「韌性」這個抽象概念具體化，並加以提升，專家認為，多元包容及擁抱錯誤這兩種思維十分重要。前者鼓勵團隊提出並接受各種中肯的批評及意見，是促進組織持續改進之要素。因若然市場一旦爆發衝擊，大家也可透過平時累積的多面向解難方案，對變數迅速反應，不會手足無措，有如倒瀉籮蟹。而專家亦指出，假使企業上下經常讓自己置身於風險甚低的舒適圈內，以防失誤，整支隊伍將難以鍛練出對變化應有的回應能力（Respond To Change）。惟有不迴避犯錯，才能夠從錯誤中汲取教訓和珍貴經驗，加強組織韌度。

若要成功建立「以人為本」的強韌性組織文化，專家稱，企業就必須要貫通一條開放而透明的溝通管道，讓主管和員工可以就公司的現在及未來坦誠對話，從而築起韌性文化所需的一道主要城牆——凝聚力。

假使團隊對公司缺乏信任感，團結一致的意識便會變得薄弱。那麼，就算領導出盡九牛二虎之力向員工講解組織方向、策略、危機管理是何等重要，也難以激發他們主動求變，鍛練出「反內耗」體質，於逆勢之中推動自己及公司穿越難關。因此，管理者是有必要打造一個安全的工作氛圍，讓員工能夠對其新想法、關切點，以至憂慮等暢所欲言，從而建構出強大的組織韌性。

就韌性的另一個重點，是員工的「復原力」。企業須撫心自問，有否讓員工在應付難關時，有充足的喘息機會，避免他們陷入職業倦怠之中？專家稱，具體做法除了加緊跟進和關懷員工的身心狀況，並應為團隊提供合理休假、工作調動，以及更多福利，例如，舉辦各類型的內部健康計劃及活動，譬如健康講座、健體活動等，來協助員工取得工作與健康平衡，才會繼續有能耐回應變數所帶來的種種挑戰。

早在上世紀 90 年代，美國知名學者及經濟學家 David J. Teece 已提及，一個有韌性的企業是能夠在組織的各個層面培養出「動態能力」（Dynamic Capabilities），意即除了企業領導人之外，團隊成員亦會通過培訓，提升應急能力，一旦危急出現，他們便能夠在職責範圍內，自主地採取適當行動、解決問題，合力為公司建立新的競爭優勢。因此，人資管理諮詢專家再三提示，想有效強化組織韌性的一大舉措，是投放資源推動公司內部持續學習，為整支團隊賦能，才可配合環境變動，應對不同挑戰。