菜鳥指導職場前輩 「逆向導師制」有利企業人才發展

「逆向導師制」之出現，並非一場指導者 (mentor) 和被指導者 (mentee) 之間的能力高低角力，跨 國綜合企業通用電氣 (General Electric Company) 於上世紀 90 年代牽頭帶領推行此機制時，是希望熟悉使用互聯網的年輕員工可指導不諳此道的上級同事，將這 項突破性科技應用到日常工作之中。因此，推行逆向導師制之目的是「知識分享」、「優化技能」，令公 司的生產力和競爭力持續提升。

近年，這類導師計劃愈來愈受企業重視，主 要緣於科技和社交媒體極速成長，為了讓對於相關潮流相對陌生的資深員工與時俱進，不會由公司的 「寶貴資產」變為「負資產」，於是藉着反向的導師制度，由貼近最新資訊的新世代同事指點前輩迷津，補充他們在這方面之養分，以助公司緊貼瞬息 萬變的創科趨勢。

至今，不少推行「逆向導師制」的企業均異口同聲指出，此機制不僅能令人才庫更為堅實，並可帶來 3 大長遠效益，推動公司向前。

不同世代員工透過逆向導師計劃展開互動時， 不單止能令較資深的同事得益，年輕導師亦可從這 些工作經驗豐富的管理層「學徒」身上，取得職 涯成長所需的實戰素材，例如解難時的應變方法、 與人相處的溝通技巧等，這不僅能帶來教學相長效 果，進一步優化人才資源，並可為企業培育未來接班人作準備，不論對公司或員工來說同樣受惠，所 以是一個能創造多贏局面的長遠之策。

除互相學習，逆向導師制的另一貢獻是有助加強 組織的跨世代溝通，因這種打破傳統的師徒制，通常 是以小組配對形式進行，換言之，年輕員工與管理層 可以有更多直接溝通機會，當彼此能加深了解大家的 想法、感受以及價值觀，便可望減少甚至消除因世代差異造成的管理問題。 不過，專家提示當年輕員工發出「訊號」時，資 深員工的心理關口有可能令接收信息的強弱度和流暢 度受阻，尤其華人一向在意尊卑長幼有序，故此以下 3 類「接收器」，主管一定要有準備：

• 內裏 open 的素質： 對於有權威有資歷的管理人來說，逆向導師制可 能會完全顛覆他們的固有觀念，溝通時如他們不持開放、包容態度，資歷尚淺的年輕導師們很容易便會被 其氣焰壓倒，令訊號減弱甚至中斷。

• 做個好聽眾： 盡可能耐心傾聽，別隨便打斷人家說話，不只是與老闆、客戶溝通時才有的黃金定律，對職場生力軍亦應一視同仁。英國傳奇企業家 Richard Branson 在 LinkedIn 發文時曾表示，所有的稱職企業管理者都會先 敞開耳朵聆聽，多聽少說，才可兼收並蓄有利企業管 治的材料，達致職場共融。

• 戒「0尊」： 想真正了解新世代員工的想法和行為，必須真 心尊重對方而不是為了達成溝通目的，做一些門面認 同工夫，內裏卻對這群職場「小朋友」嗤之以鼻。 有調查指，早在 10 年前，歐美企業為應對年輕 一代的職場文化大轉變，已將層層疊疊的管理形態， 逐漸更新為更開放、更注重分工的溝通渠道，而非 分權的「扁平化組織」(Flat Organization)，亦即「減 層」(delayering)，以便重視「對等」、「自主」的新 一代人才，可在工作中找到有意義和具激勵性之員工 體驗。

當新世代員工發現，他們的想法能夠在反向型的師徒制中，達到下傳上達，溝通時彼此用的是同理心與道理，而非階級和權力，其歸屬感亦會相應提升。在美國，職業發展輔導平台BetterUp 公布的 調查顯示，員工歸屬感強的企業，人才流動風險可減少達 50%。由此可見，逆向導師制如推行得宜， 絕對有助企業擁有更好的「才」力儲備，可吸引和留任人才。