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- 27 Jan 2023
長達接近 3 年的疫情對全球經濟帶來重大考驗，面向當今的 VUCA 形勢 (volatility、uncertainty、 complexity、ambiguity)，企業如仍沿用一貫的人才管理策略，未必足以應付充滿波動性又錯綜複雜的大環境轉變，加上「搶人才」成為熱議，具彈性及靈活度的「敏捷式」 (agile) 人才管理及發展方案，正是目前各大機構突圍致勝之關鍵。
敏捷≠速度
敏捷式管理並不是近期新興的顯學，源頭可追溯至千禧年前後，當時一群軟件工程師為了提升開發軟件之效率，於是在人手及資源方面重新調配，令運作更具彈性。其後這種概念受到不同界別注意，並演變成企業管理術，不單止在 IT 科技行業大行其道，金融業、電商等也相繼應用，目的是用來應對市場及客戶不可預期之需求及轉變。
所謂敏捷式管理，理念的核心並不在於 「速度」二字，亦即不是要求團隊開盡 turbo， 神速完成任務，而是企業會因應內在及外在的環境變化，適時靈活變通，將事情的緩急先後次序處理得宜，對問題作出及時回應。 由於敏捷管理法的重點之一，是「去中心 化」(decentralization)，即某些專案交付團隊之 後，他們可擁有自主權辦事，決策不再以主管為軸心。故此，企業如真心想推行敏捷管理的話， 主管級別員工便必須帶頭改變思維，跳出傳統那種由上而下的管治框架，才可為企業組建出一個有能力解決跨域問題的敏捷人才庫。近年成功打造出「敏捷團隊」的企業，例如摩根大通、Amazon、Google 等，主要透過以下 3 大原則，令敏捷式管理得以發揮其應有效益，當團隊面對詭譎的市場變遷時也能制勝。
敏捷管理原則1：成立「微團隊」
為了令決議的過程更有效率，兼且激勵員 工創新思維，Amazon 創辦人 Jeffrey Bezos 於多 年前早已提出令人津津樂道的「兩個薄餅原則」 (The Two Pizza Principle)，意即假如兩個薄餅不足以讓一個項目團隊吃得飽的話，代表這團隊的人數過多，這樣不單止消耗人力資源，亦會因為 太過「人才濟濟」，而令商討決策的會議變得冗長，反而拖慢決議進度。 因此，敏捷管理的一大常見做法，是就一 些專案調動內部人手組成「微團隊」，製造「人少好辦事」效應，能夠令隊員之間的溝通與互動更具質素和建設性。此外，團隊中各隊員也應有互補不足之技能，以便遇上關鍵時刻及需要解難時，彼此可互相支援、補位，從而更快地回應及拆解問題。
敏捷管理原則2：去中心化
敏捷式管理的另一重點，是領導者不必對 專案的每項細節及決策也下達命令，他們只需擔 任微團隊的教練角色，給予隊員清晰目標、支持及鼓勵，而後授權團隊共同參與決策；換言之， 是盡量「去中心化」，改變傳統以來主管都要當家作主的管理模式。當團隊有一起討論的空間， 能夠凝聚共識，才可練就出敏捷思維、能與企業同步成長的人才，而非一些只懂得對主管唯命是從、每日返工等放工的打工仔。
敏捷管理原則3：跨崗位、跨部門交流
能為員工提供具彈性的職涯規劃選擇，例 如橫向發展機會、「之字形」晉升階梯，對於達成企業敏捷治理，也甚為重要，因這意味着公司人才可以跨崗位、跨部門地學習、交流和流動， 從而令他們有機會培育出多方位的知識與技能， 長遠而言，這些人才便可在較全域的角度，對事 情作出「快」而「準」的判斷，亦即敏捷管理法經常強調的「即時回應」、「更加聚焦」。 與此同時，對於喜愛多元發展、在意通過工作實現個人價值的新世代員工來說，能給予他們橫向移動的職涯道路，而非傳統地一條階梯走到老，不僅有助企業邁向敏捷治理，並可提升他們對公司的認同與歸屬感，有效減少人才流失機率，所以這絕對是一個讓老闆和職員達致雙贏的做法。
