工作再設計、優化僱主品牌 ⋯⋯ 2024 職場新趨勢一覽！

四大國際會計師事務所之一的 PwC 調查顯示，隨着各行各業人才短缺，接近 3 成的受訪者表示，在 2024 年會多加留意市場的招聘情況，尋找新機遇，有此意向的人數比例與去年同期比較，上升差不多 20%！多名專為企業度身設計發展戰略的顧問指出，為了應對這次的「大轉職潮」(Great Reshuffling)，各機構可考慮從以下 3 大管理策略着手，吸人才、留人才，避免出現「才」赤。

在美國興起的「工作再設計」(Job Redesign)，雖然並非甚麼新鮮企管方案，但透過工作輪調、縱向與橫向的工作擴展、工作分擔等做法，可令千篇一律的公事不再那麼單調。與此同時，能同步提升員工的綜合工作技能，讓他們發揮更多潛能，成為更具價值的公司重要資產。

美國一個新創虛擬 coaching 平台較早前發佈的調查報告指出，根據員工個人特質及期望推行的「工作再設計」，可提高團隊滿意度逾 40%，對公司的歸屬感亦相應增加 5 成以上，這種自我激勵的企業文化可降低人才流失風險達 40%，對於企業的長遠規劃而言，甚具鼓舞作用。

在 2024 年人才競爭加劇的大環境下，公司要穩健「才庫」，良好的僱主品牌是非常重要之籌碼。想打造具口碑的僱主品牌，除了要以員工福祉為本，防止有毒文化影響工作場所，亦要將焦點放在普世價值 (Universal Value)。年輕新世代對社會的歸屬感很強，回饋社會成為他們關切的議題，所以亦期望公司有雷同的理念和價值觀，推出惠及社會的舉措。因此，即使企業本身並非公用事業機構，也應盡力採取更多措施，減少碳足跡、碳排放，在 ESG (即環保、社會、公司管治) 方面盡責，讓人才認同公司是「同道中人」，從而建立具安全感的向心力。

2024 年是變化更多端之一年，尤其 AI 的應用預期會更為廣泛,企業要盡早在變革管理 (Change Management) 方面把關，主管要因應變化跟團隊作出明確溝通，帶領隊員提升所需技能，提供合適支援。換言之，主管級別的領導力及管理發展 (Leadership And Management Development) 必須同步加強，才可令企業上下共同與時俱進，在 AI 世代吸引和留住有遠見的人才。

自 2020 年新冠疫情來襲以後，職場談的是混合、靈活、居家辦公等模式；來到 2024 年，職場的另一新焦點，將是每星期 4 天的上班安排。早在疫情爆發前，新西蘭一家信託公司已於 2018 年試行 4 天工作制，公司創辦人 Andrew Barnes 當時的構想，是期望透過「100:80:100」機制，讓員工能以 100% 薪金回報，以及 80% 工作時間，亦即每周上班 4 天，來平衡生活與工作壓力，以換取 100% 生產力。

當時的試驗結果顯示，在新上班機制下，團隊的倦怠度降低了 68%，工作效率則上升 20%。牛刀小試得出成果後，Barnes 決定要將新制向全球企業推而廣之，於是成立非牟利組職「4 Day Week Global」，希望大家能明白疲勞管理之重要性，以免公司因內部出現集體疲勞，影響員工身心健康，甚至選擇離職，最終殃及企業營運。

至今，類似的試行計劃已陸續在澳洲、英國、北美等地實行，Resume Builder 較早前進行的調查顯示，在美國，有 41% 的僱主正打算於不久將來，讓員工「工作4天、周休3日」。然而，亦有打工仔憂心，縱使給予員工 Happy Thursday，如工作量依舊的話，其實對減輕壓力於事無補。故此，企業若想真正有效穩固「才」力的話，重點應在於「疲勞管理」，將員工的工作量調至合理水平，而非數字遊戲，才是長遠之計。

多元、公平和共融 (Diversity, Equity and Inclusion, DEI) 在新的一年將繼續成為職場主流之一。Eagle Hill Consulting 顧問公司的研究指出，超過半數的被訪求職者稱，會將企業 DEI 表現，作為是否加入該機構的重要考量因素，這種文化對年輕員工來說，更為重要。有 77% Z 世代表示重視 DEI 的公司，是他們找工作時的首選！知名管理諮詢公司 McKinsey & Company 的調查數據亦顯示，奉行多元、公平、共融文化的企業，不單止「才」力好，財務獲利方面也同樣理想，DEI 表現排名前四分之一的企業，業績中位數通常會高出 15 至 35%，由此可見，平權的職場環境，不僅對員工有利，也是企業的致勝關鍵。