自我實現勝過高薪「員工價值主張」有利招攬人才

早於10多年前，資深顧問Patricia Seybold經已提及將人才當成顧客來經營的企業可為績效帶來穩定增長，因當員工感到備受尊重、有適當的培訓和發展、在工作上有一定自主權，覺得自己在機構有成長和發揮機會，亦即有正面的「員工價值主張」，便會心甘情願履行公司的關鍵指標，積極投入其中(Engagement)，而不只是參與其中(Participation)。當員工的投入度愈高，意味這些「貴客」對公司的忠誠度亦相應地高。因此，企業想鞏固人才庫的話，便應先處理好EVP。

EVP既是持續吸引人才的重要途徑，企業在優化這種價值主張時，跨國管理諮詢公司Boston Consulting Group(BCG)指出，切入點主要有以下5大範疇。

當中的要點包括整理好公司文化、宗旨、聲譽，不時留意初心，以及近年愈來愈多人關注的ESG，即「環境保護、社會責任、公司治理」，這是組成另一EVP(Employer Value Proposition「僱主價值主張」)骨幹的要素，它不僅有助建立良好「員工價值主張」，兼且是經營優秀僱主品牌(Employer Branding)的重要前奏，僱主品牌做得好的話，就算在高度人才競爭的環境展開招募，也較易脫穎而出，吸納到人才。

除基本的工資、福利，以及短、長期的激勵，包括獎金、花紅外，無形的報酬亦不可忽略，當員工努力付出過便需加以讚賞，主管除可親自面對面多謝員工作出的貢獻，還可以在一些公開場合，例如公司大型會議、周年晚會中表達謝意，因「認同感」往往可轉化成「向心力」，與提升員工的留任率大有關連，所以企業想人才庫充實，絕不可吝嗇表揚人才。

• 讓員工知道自己的工作價值所在。
• 給予他們合理的決策自主權。
• 讓他們可以工作與生活平衡。
• 為需要同步顧及工作和照顧家庭的員工，創造友善工作環境，例如彈性工時、遙距辦公等。
• 安全、健康、舒適的工作空間，例如，若然員工需長時間使用電腦工作，應留意座椅、工作枱的設計，會否容易造成勞損。
• 提供足夠的工作所需新科技支援。
• 可以的話，盡可能設置共享空間，例如綠化的休息室、咖啡角，這樣不僅可提升團隊身心健康，更有助大家保持穩定工作狀態。

個人成長與挑戰、培訓、晉升、跨地區以至跨國的職涯發展機會，對「員工價值主張」以及留職的意願，也有很大影響。

上司的領導力、團隊成員的合作精神、團隊是否多元化，能涵蓋聯合國永續發展目標的多元共融(Diversity, Equity & Inclusion, DEI)，也是企業需留意的地方，根據Linkedin於2022年進行的調查所示，全球有接近80%的人資專家認為，導入多元共融，已是大勢所趨，也是企業在未來能否成功招募人才的關鍵。

有了明確的EVP方向後，落實執行時，BCG的顧問提示有一點執行者需要留意，就是縱使具吸引力的薪酬和獎金，是打造良好「員工價值主張」的元素之一，效果並且往往立竿見影，可是，金錢和物質對留住員工、積極為公司效力的影響力，其實並不持久，早在上世紀20年代,著名的心理學理論「霍桑效應」(Hawthorne Effect)已從實驗證明，不少人並不會將錢視為唯一的上班動力，自我價值如能夠被滿足，對他們來說，反而更重要。

所以，給予員工再多福利或金錢獎勵的企業，不一定是人才資源最豐厚的勝利組，願意尊重員工，傾聽他們所需，將焦點放在員工身上的機構，才可令人才對組織和組織的目標產生情感上的承諾(Emotional Commitment)，這不單止會激發起員工忠於公司，甚至會將公司的事當作自己的事，產生企業所夢寐以求的員工投入(Employee Engagement)。

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