嫉妒同事一定不好嗎？企業主管如何善用良性妒忌激發員工動力

企業想發揮良性嫉妒的功用，達致良性競爭，主管首先必須為團隊定一個集體目標，才可有效誘發和激勵員工，提升戰鬥力。 這些目標不單止要和團隊的績效目標脗 合，並要跟公司的發展和願景一致，尤其後者，至為重要。假如員工只將心力投放在個人或相對自我的團隊目標，而不太重視整體企業目標的話，便很容易會為了「跑贏其他人」 「勝過另一條team」，而壁壘分明地替「我們」和「他們」劃上一道界線，墜入「惡性嫉妒」(Malicious Envy) 及惡性競爭狀態之中。惟有訂立一個「我們」的共同目標，員工所做的，才會對企業有貢獻。

要製造良好競爭氣氛的途徑，主管可鼓勵同事在內部分享平台，就一些與公司目標及營 運息息相關的事項，例如增加收益、優化工作流程、創新機制等不同範疇，出謀獻策，推動公司發展；並以競賽方式，對勝出的個別員工或小組，予以表揚，讓大家以這些同事為學習與模仿對象，激勵大家一直向前。 全球績效管理諮詢機構Gallup的分析顯示，能適時地以真誠態度表揚員工，將這種認可 (recognition) 納入公司文化一部分的企業， 離職率可減少56%，每年並可節省數以億港元計的離職成本。因此，「目標」為本的良性競爭，很值得管理人留意。

全球 3 大管理諮詢公司指出，要從協作中展開良性競爭，導師制 (mentor) 是另一個有效辦 法。 傳統上，不少人會擔心「教識徒弟無師傅」，害怕將太多工作心得傳授給同事後，終有一天會被超越、被取代。但假如企業能以獎勵計劃形式，鼓勵員工多利用工餘時間進修， 學有所成後，透過研習小組與同事分享，然後公司會向這些共享知識的同事予以獎勵，那麼，基於「我也要成為導師，備受認同」的善意嫉妒催化，上進心亦會同時被激活過來，這 不僅可令公司上下的學習氣氛更濃，並有助員工開闢多一條交流通道；更重要的是，由於各人所選的科目都不一樣，就算相同，分享時的角度也可以有很多變化，換言之，團隊的知識領域只會愈來愈廣，技能亦會愈來愈強。

由於導師制能為企業帶來不少好處，因此近年有更多大企開始將之列為公司主要文化及人才發展項目之一，刊登在《哈佛商業評論》 (Harvard Business Review) 的研究報告顯示，接近 80% 的受訪上班族透露參加導師制計劃後， 覺得自己更能融入組織之中，工作效率亦因而有所提升。數據指員工的參與度與生產力增加後，公司利潤也錄得平均超過 20% 的升幅，所以絕對是雙贏互利。

要發揮良性競爭的力量，企管專家提示， 「人人機會均等」是一條必須堅守不可逾越的底線。 管理者必須要有一套透明度高的機制，讓員工知道每個人的發展機會、選拔機會、獎賞機會都是平等，整個甄選過程全部「對事不對 人」，才可令團隊達致「競爭中有合作，合作中有競爭」之成果。 若然欠缺公平公正機制，只會引發出連串 的憤怒、互相指摘、投訴甚至惡意中傷等負面行為，在組織輪迴。所以，要營造健康友好的競爭氛圍，就須保證公平競爭，機會均等。